Coaching en las Organizaciones Tema#V

INTRODUCCION

Las empresas a nivel mundial de desarrollan gracias a la calidad de sus líderes; Todo esto es brindado por el coaching, que brinda beneficios ventajosos a cualquier empresa que lo quiera aplicar para lograr el liderazgo dentro de su campo.

El coaching concentra escenarios y actores que compiten en un juego para ganar. En el campo de juego se vivirán experiencias importantes que son el resultado del esfuerzo de cada jugador el trabajo del equipo con el propósito del triunfo. Todo esto será dirigido por un coach que será un aporte único de liderazgo. A lo largo de este trabajo se desarrollara de una forma más teórica lo antes expuesto, se dará una definición más sencilla de la palabra coaching, así como sus antecedentes, saber de dónde proviene y quien fue el primero en aplicar esta revolucionaria forma de buscar liderazgo. Se explicara las características, elementos del coaching, destacando a su vez la figura principal de este proceso como lo es el coach, dando a entender su definición, función, características, roles, conducta, entre otros.

El Coaching:

Comprende el conjunto de acciones orientadas a mejorar el desempeño de una persona, de manera que alcance su potencial.

Este  método  consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas.

Es un sistema de desarrollo del potencial de una persona basado en una forma avanzada de comunicación entre el coach (entrenador) y su cliente. A través de él se ponen en práctica una serie de técnicas que te ayudarán a tomar conciencia de tu situación actual, identificar tus potencialidades más significativas, creer en tu propio potencial y conseguir resultados extraordinarios a través de planes concretos de actuación.

Es un catalizador que contribuye a que consigas los resultados que deseas más rápidamente y con mayor seguridad, es decir, busca construir habilidades como comunicación, resolución de problemas, trabajo en equipo y para mejorar características personales como impacto o asertividad.

Proceso del Coaching:

• Observar: es fundamental para que el entrenado encuentre soluciones. A través del posicionamiento en nuevos puntos de vista, y la observación de los paradigmas, creencias y conductas que se practican.
• Toma de conciencia: la observación permite la toma de conciencia, básicamente acerca de nuestro poder de elección.
• Determinación de objetivos: es esencial en todo proceso de coaching, el contar con objetivos claramente definidos.
• Actuar: una vez reunida toda la información, hay que actuar de una forma sostenida en el tiempo. El entrenador acompañará de cerca este proceso superando las dificultades que suelen aparecer en la puesta en práctica.
• Medir: es necesario comprobar si nos acercamos o alejamos del objetivo marcado, a fin de tomar acciones correctivas y asi contribuir a la obtención de los logros buscados.
• Acción comprometida: todo este proceso concluye con una acción comprometida alineada a un plan de acción establecido previamente.
• Motivar máximo a los oyentes.

Origen del Coaching:

La  historia apunta hacia los siglos XV y XVI, cuando empezó a hacerse muy popular la ciudad húngara de Kocs, situada a unos 70 kilómetros de Budapest. Kocs se convirtió en parada obligada para todos los viajes entre estas dos capitales. De esta manera se empezó a hacer muy común el uso de un carruaje caracterizado por ser el único provisto de un sistema de suspensión para dichos viajes. Además destaca por su comodidad frente a los carruajes tradiciones, así empezó a hablarse de Kocsi szekér, es decir “carruaje de Kocs” 

De esta forma, el término kocsi pasó al alemán como kutsche, al italiano como cocchio y al español como coche. Por lo tanto, la palabra coach (coche) es de origen húngaro. Designaba un vehículo tirado por animales para transportar personas, tal y como declara Luis de Ávila en 1548 (guerra de Alemania).

Así es como la palabra coach derivado de coche cumplia la función de transportar personas de un lugar a otro. El coaching, de alguna manera, también transporta a las personas de un lugar a otros. Es decir, del lugar donde están, a donde quieren llegar. La única distinción, es que el coach no es quien carga con el viaje, ni es responsable del rumbo y decisiones que el conductor tome a lo largo del proceso.

Caminando un poco más por la historia nos encontramos a finales del siglo XVIII en Inglaterra, donde estos carruajes tirados  por cabellos se transformaron en un deporte practicado por la alta sociedad, este nuevo deporte se llamó coaching.

Por lo tanto, una rápida idea que podemos fórmanos a partir de la información anterior nos ayudaría a entender el coaching como la manera de transportarnos hacia nuestras metas y objetivos con el mayor éxito posible y con la ayuda de nuestro mejor vehículo que sería la figura del coach.

El filósofo griego Sócrates y su método filosófico-interrogativo para buscar el conocimiento con la convicción de que no existe el enseñar  sino sólo el aprender, y éste surge sólo reconociendo que el conocimiento no está en el coach sino en los propios coachees (clientes).

El Método Socrático consistía en proponer temas, instigar ideas con preguntas, escuchar lo que los discípulos tenían que decir, enseñar y principalmente aprender. Su objetivo era desarrollar a las personas. Después de más de 2500 años , su método de trabajo ( La Mayéutica) , se transformo enana de las más importantes herramientas de los ejecutivos de Recursos Humanos, la técnica socrática gano un nombre diferente ”El coaching”.

 Evolución del coaching:

Sócrates	La metodología del coaching se basa en el arte de la Mayeútica. No existe el enseñar sino el aprender. El conocimiento no está en el coach, sino en el propio cliente
Influencia de platón	Importancia de las preguntas para potenciar los diálogos
Influencia de Aristóteles	El hombre puede llegar a ser lo que desee. La metodología básica para conseguirlo es la acción
Influencia de la filosofía existencialista	El eje central del coaching es la existencia individual
Influencia de la Filosofía Humanista	El coaching incorpora conceptos humanistas como conciencia, libertad, voluntad, autorrealización y libertad del potencial
Influencia del construccionismo	Ha facilitado la babor del coach para ayudar a construir el conocimiento en los clientes.
Años 70	Influencias del entrenamiento Deportivo. Timothy Gallwey, John Withmore, … “Siempre hay un juego interior en tu mente, no importa qué este sucediendo en el juego exterior. Cuán consciente seas de este juego podrá marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso en el juego exterior” (Thimoty Gallwey)
Años 80	Nace el coaching como lo conocemos en la actualidad. Thomas Leonard, Anthony Robbins, … Aparece el Life Coaching, el Coaching Ejecutivo y el Coaching Corporativo

El Coaching moderno tiene una historia relativamente corta, pero el concepto Coaching se remonta a tiempos inmemoriables cuando la conversación de Coaching se basa en la Mayestáutica de Sócrates, quien ayudaba a sus alumnos a extraer conclusiones propias sobre los diferentes asuntos que debatían.

El Coaching moderno, tal y como lo conocemos en la actualidad, tiene sus orígenes en autores como Gallway ("The inner game of tennis"), con aportaciones importantes de otros autores como Whitmore o Robbins. En la actualidad son muchas las escuelas de coaching existentes.

La combinación de la metodología del coaching con herramientas como la Programación Neurolingüística, las técnicas de Inteligencia Emocional, la Sofrología, etc. hacen posible un nuevo enfoque en el desarrollo de las personas, tanto en el ámbito particular como profesional. El coaching es utilizado cada vez más por personas y organizaciones para conseguir un desarrollo y unos resultados extraordinarios

Principios de ética del coaching.

·         Confianza: En el corazón de cada relación de coaching existe la confianza. El cliente debe confiar en el coach y sacar el mayor beneficio del coaching. La confianza se construye a través del tiempo, el coach debe  demostrar que es digno de confianza. Para ser digno de confianza el coach debe demostrar capacidad e integridad.

Capacidad

·         El coach da lo mejor de su capacidad con cada cliente.

·         El coach demuestra su capacidad.

·         El coach tiene que esforzarse para estar actualizado con los progresos en la metodología del coaching.

·         El coach conoce su nivel de habilidades y siempre las mejorará.

·         El coach está enterado de sus propios problemas personales y se asegura de que no afectarán su práctica profesional de coaching con sus clientes

·         El coach obtendrá ayuda profesional en su etapa inicial, ya sea con otro coach o con un profesionista adecuado. Si estos problemas están causando problemas con sus clientes, el coach deberá considerar limitar o terminar sus actividades de coaching.

Integridad

·         El coach actúa consistentemente, respeta sus acuerdos y cumple sus promesas.

·         El coach conservar el material de los clientes con estricta confidencialidad con la excepción de que el cliente lo autorice o requerido por la ley.

·         Respeto al cliente: El coach tratará al cliente con dignidad y respeto
El coach nunca tomara ventaja del cliente el aspecto personal, sexual o financiero.
El coach obtendrá la autorización de cada uno de sus clientes antes de divulgar su nombre como cliente o referencia. El coach no deberá de imponer sus propias creencias, valores o puntos de vista al cliente.

·         Honestidad: El coach deberá estar consciente de su nivel de habilidad y calificaciones y las anuncia, promoverá y presentará de una manera honesta.
El coach aceptará únicamente aquellos clientes cuando perciban que coinciden sus necesidades y habilidades con el cliente.

·         Respeto Profesional: El coach no hará nada que dañe la comprensión o aceptación del coaching como profesión, el coach no demandara ni implicara resultados de coaching que no pueda garantizar.

·         Confidencialidad: En un proceso de coaching, es fundamental que exista un rigor profesional, el cual siempre es construido sobre las bases de unos acuerdos contractuales, en el marco de referencia establecido previamente y que pueda garantizar:

·         La confidencialidad de la información de los clientes, excepto que sea autorizado por el cliente expresamente.

·         Obtener acuerdos con la persona que recibe el coaching, antes de publicar o dar a conocer la información para otra persona

·         Obtener acuerdos con los clientes antes de dar a conocer o publicar sus nombres como clientes o referencias o alguna otra información que pueda identificarles

·         Principios básicos del Coaching (escucha, empatía, compromiso nuevos enfoques, acción, resultados, etc.)

Principios del Coaching

·         El coaching más se centra en las posibilidades del futuro, y no en los errores del pasado ni en el rendimiento actual.

·         Para obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer en su potencial como entrenador. Nuestras creencias sobre las capacidades de los otros tienen un impacto directo sobre su actuación.

·         El coaching funciona en base a una relación de confianza y confidencialidad mantenida entre el entrenador y el entrenado.

·         El entrenado no aprende del coach, sino de si mismo estimulado por el coach.

Beneficios del Coaching

·         Mejora del rendimiento del personal en el desempeño de sus laborales.

·         Desarrolla la potencia de la gente, ubicándolos en cargos en los cuales puedan desempeñarse mejor o tengan posibilidades de mayor desarrollo.

·         Mejora las relaciones directivo-colaborador.

·          Fomenta el liderazgo efectivo en los gerentes y supervisores.

·         Facilita la motivación y el entusiasmo de la gente.

·         Aumenta la implicación y el compromiso de la gente frente a su organización.

·         Produce un incremento en valores corporativos y en especial en valores humanos.

·          Fortalece el clima laboral, volviéndolo más cálido, amigable, participativo y confiable.

·         Refuerza la autoestima de las personas y auto confianza en sí mismo

Características del Coach

·         Feed Back: Los Coach aconsejan, establecen dirección y brindan frecuente retroalimentación, indican las tareas que desarrollan mejor las habilidades que ayudan a lograr el éxito. Esto último lo realizan anticipando problemas y obstáculos que podrán enfrenta el equipo, proveen de los recursos necesarios, removiendo obstáculos

·         Claridad: Un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otro modo las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aún, comienzan asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero.

·         Apoyo: Significa monitorear la labor del equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea información, materiales, consejos o simplemente comprensión.

·         Construcción De Confianza: Permite que las personas de equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale los éxitos obtenidos. Revisa con ellos las causas de tales éxitos y otorga reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria.

·         Mutualidad: Significa compartir una visión de las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalles sus metas. Asegurase de que los miembros de su equipo, puedan responder preguntas como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para las organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?, ¿cuándo?, etc.

·         Empatía: Comprender el punto de vista de los colaboradores. Realizar preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad que viven los miembros del equipo. Mientras más preguntas se haga, más se comprenderá lo que sucederá en el interior de los individuos. No asumir de que ya sabe lo que piensan y sienten, pregúnteles.

·         Riesgo: Es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.

·         Paciencia: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione: siempre que sea posible deben evitarse respuestas hepáticas, ya que pueden minar la confianza de su equipo en la habilidad para pensar y reaccionar.

·         Confidencialidad: Los mejores coachs son aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada, es a base de la confianza y por ende, de su credibilidad como líder.

·         Respeto: Implica la actitud percibida con el supervisor o gerente, hacia los individuos que guía. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso está en contradicción con su poca disposición de involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia en compartir metas, etc., indica poco respeto a su equipo.

La preparación de un buen coach ejecutivo

La confianza y la transparencia son la base misma sobre la cual descansa coaching ejecutivo. Un buen Coach Ejecutivo debe entender y respetar a cada uno de los individuos como valores importantes de la organización a la cual pertenecen. Por ende los ejecutivos que ejerzan este tipo de funciones en las empresas deben prepararse de una manera muy rigurosa en cuanto a lo que se refiere a el Recurso Humano y su capital, ya que es importante para el crecimiento laboral y el desarrollo de un buen clima de trabajo, a su vez el efecto dómino que causa esto hasta al punto final del ciclo que son las ganancias. El Coaching Ejecutivo también mejora las cualidades de liderazgo que son importantes para establecer el negocio perfecto con el tipo de personas.

Para preparar un buen Ejecutivo de Coaching debe tener primero que nada lídererazgo y de ahí empezamos con el desarrollo de los conocimientos en los cursos que tengan que ver con algunos aspectos:

·         Redes Ejecutivo, Conversación decisiones, manejo de conflictos, evaluaciones de rendimiento de la inversión, liderazgo.

·         Marketing de empresa: Plan de Marketing, Posicionamiento, Marca, Público objetivo Definición del plan de canales, estrategia de medios de comunicación social, expresión oral, de creación de libros electrónicos, de publicación de vacaciones, el artículo de Marketing, retorno de medición, Secretos de los entrenadores de éxito.

·         Comunicación Creativa. Metáforas para inspirar. 

Beneficios de los cursos de Coaching Ejecutivo:

• Ellos ayudan en la comprensión de los problemas en equipo.
• Construyen los líderes del mañana.
• Ayudan en la fijación de los objetivos correctos y objetivos en una organización.
• Ayudan en la mejora de las relaciones y llevarlo al siguiente nivel.
• Hay algunas lagunas en la gestión. Ellos pueden ser resueltos con las lecciones que recibe de estos cursos de entrenamiento.

Duración de los cursos Ejecutivo: 

 La duración de los cursos Ejecutivo depende del contenido del curso. Pueden variar nada de 6 a 12 meses, pero puede aumentar en función de los objetivos que se reunió durante sus períodos de sesiones. Trabajando con algunos de los mejores ejecutivos de diferentes orígenes es también una parte importante de algunos cursos para ejecutivos. Esto mejora el aprendizaje y toma a un nivel diferente. En el buen fin los cursos de coaching ejecutivo producir los mejores líderes del mañana.

     

 El Plan de Acción en Coaching

Para mejorar la eficiencia, la creatividad y las capacidades de sus empleados a través del coach ejecutivo trabajara en base a ayudar a las personas siguiendo los diferentes aspectos como: 

• Evaluar su situación actual,
• Definir objetivos,
• Los ámbitos de actuación para fortalecer o mejorar.
• Crear un plan de acción eficaz,
• Comprender y superar las barreras que pueden impedir el progreso
• Sostenga la rendición de cuentas individuales para la aplicación de los cambios y alcanzar los objetivos que desean.

¿Qué se necesita para construir un proceso de coaching ejecutivo eficaz? Los siguientes elementos clave: 

• Evaluación
• Debriefing (interrogatorio)
• Planificación para la Acción
• Acción
• Lectura / refinamiento

 La fase de evaluación por lo general consta de tres componentes:

·         Una evaluación en profundidad de la entrevista

·         Llevar a cabo entrevistas de retroalimentación con los actores clave del desarrollo

·         liderazgo de evaluación de la personalidad mediante sofisticados herramientas de personalidad.

El interrogatorio por el coach ejecutivo es a la vez una continuación de la fase de evaluación preliminar y el suelo por el que se para la planificación de la acción. El interrogatorio es un proceso de dos vías en donde el ejecutivo interactúa con el entrenador sobre los resultados del proceso de evaluación. A menudo, las reacciones de los ejecutivos, por ejemplo, la actitud defensiva, negaciones, adornos, etc, proporcionan datos adicionales para el desarrollo de planes de acción y para el uso por el entrenador para ayudar a motivar a un ejecutivo para estirar y crecer.

Después de que el ejecutivo y entrenador de llegar a un acuerdo sobre lo que tienen prioridad las necesidades de desarrollo (la identificación de los que son verdaderamente alcanzables y más importante) el ejecutivo desarrolla un plan de acción. El coach ayuda a los ejecutivos a comprender los beneficios de cambiar y las consecuencias si él / ella no lo hace. Esto se convierte en una poderosa herramienta de motivación.

 Ahora las prácticas ejecutivas son ejecutadas como se había planificado. El ejecutivo se reúne periódicamente con el entrenador para volver a evaluar y perfeccionar el proceso de desarrollo si es necesario.

Reevaluación y el refinamiento se convierte entonces en un proceso continuo entre el ejecutivo y el entrenador para ayudar a refinar sus tiempos, por así decirlo. De ahí la analogía con el entrenamiento deportivo. El profesional de golf, por ejemplo, evalúa swing del golfista, le da al jugador un consejo, envía al golfista a jugar unas cuantas rondas luego regresa en la puesta a punto. Una vez que el Ejecutivo está satisfecho con los resultados y su / su progreso individual del proceso de coaching se pone en espera hasta que se necesite de nuevo cuando el Ejecutivo quiere avanzar en su / su juego un poco más.

Instrumentos y Herramientas de medición en Coaching. 

El coach profesional tiene a su disposición un gran número de herramientas y métodos para ayudar en el proceso de coaching a su cliente. Muchas de estas herramientas, que forman el kit de trabajo del coach, han sido desarrolladas a lo largo de los años por profesionales de campos cercanos al coaching como la psicologia, la terapia, el crecimiento personal o la asesoría profesional.

Herramientas de Coaching

·         Linea de la Vida

·         Crear un mapa mental

·         Feedforward

·         Herramienta Cero Parasitos

·         Rueda de la Vida

 

Instrumentos de Coaching

·         Coaching empresarial ontológico

·         Coaching  ontológico a equipos

·         Coaching outdoor y team building

·         Entrenamiento corporal para la acción sentida

El control de gestión

Es un proceso que sirve para guiar la gestión empresarial hacia los objetivos de la organización y un instrumento para evaluarla.

Existen diferencias importantes entre las concepciones clásica y moderna de control de gestión. La primera es aquella que incluye únicamente al control operativo y que lo desarrolla a través de un sistema de información relacionado con la contabilidad de costos, mientras que la segunda integra muchos más elementos y contempla una continua interacción entre todos ellos. El nuevo concepto de control de gestión centra su atención por igual en la planificación y en el control, y precisa de una orientación estratégica que dote de sentido sus aspectos más operativos.

Funcionamiento

Desde la comunidad primitiva, el hombre se ha planteado la necesidad de regular sus acciones y recursos en función de su supervivencia como individuo o grupo social organizado. En cualquier caso, existió en primer momento, un instinto de conservación y con el posterior desarrollo bio-psico-social, una conciencia de organización que les permitió administrar sus recursos. Surgió así un proceso de regulación y definición de actividades que garantizaba:

• Orientarse hacia una idea o necesidad determinada, guiados generalmente por un líder.
• Contar con alimentos, herramientas, tierra y hasta lugares para la pesca en determinado período del año.
• Conocer exactamente, quién o quiénes eran responsables de una u otra labor.
• Detectar alguna falta y las posibles causas.
• Actuar ante una situación que atentara en contra de lo que se encontraba previsto.

 Este proceso que inicialmente era una actividad intuitiva, fue perfeccionándose gradualmente y con el tiempo evolucionó a modelos que reforzarían su carácter racional y por lo tanto han ido profundizando y refinando sus mecanismos de funcionamiento y formas de ejecución, hasta convertirse en sistemas que, adaptados a características concretas y particulares, han pasado a formar parte elemental y punto de atención de cualquier organización.

Con el desarrollo de la sociedad y de los sistemas de producción influenciados por el desarrollo científico técnico y las revoluciones industriales, la forma de enfrentar situaciones objetivas ha exigido una mayor profundidad de análisis y conceptos para asumir funciones o desempeñar papeles determinados y mantener al menos un nivel de competencia que permita sobrevivir. Derivados de este proceso surgen ideas y términos como la gestión y todo lo que ella representa.

La gestión está caracterizada por una visión más amplia de las posibilidades reales de una organización para resolver determinada situación o arribar a un fin determinado. Puede asumirse, como la "disposición y organización de los recursos de un individuo o grupo para obtener los resultados esperados". Pudiera generalizarse como una forma de alinear los esfuerzos y recursos para alcanzar un fin determinado.

Los sistemas de gestión han tenido que irse modificando para dar respuesta a la extraordinaria complejidad de los sistemas organizativos que se han ido adoptando, así como a la forma en que el comportamiento del entorno ha ido modificando la manera en que incide sobre las organizaciones.

Para lograr definir, por tanto, lo que se ha dado en llamar "Control de Gestión", sería imprescindible la fusión de lo antes expuesto con todo un grupo de consideraciones y análisis correspondientes sobre el control.

En todo este desarrollo, el control ha ido reforzando una serie de etapas que lo caracterizan como un proceso en el cual las organizaciones deben definir la información y hacerla fluir e interpretarla acorde con sus necesidades para tomar decisiones.

Balanced Scorecard

Es una herramienta que permite la traducción de la visión de futuro de la organización en objetivos estratégicos correlacionados entre sí. Fue originalmente desarrollado, por el profesor Robert Kaplan de Harvard y el consultor David Norton de la firma Nolan & Norton, como un sistema de evaluación del desempeño empresarial que se ha convertido en pieza fundamental del sistema estratégico de gestión alrededor del mundo. Sirve para reorientar el sistema gerencial y enlazar efectivamente el corto plazo con la estrategia a largo plazo, vinculando de manera interdependiente cuatro procesos o perspectivas: Financiera, Clientes, Procesos Internos y Aprendizaje Organizacional.

Los resultados deben traducirse finalmente en logros financieros que conlleven a la maximización del valor creado por la corporación para sus accionistas. El Balanced Scorecard parte de la visión y estrategias de la empresa. A partir de allí se definen los objetivos financieros requeridos para alcanzar la visión, y éstos a su vez serán el resultado de los mecanismos y estrategias que rijan nuestros resultados con los clientes. Los procesos internos se planifican para satisfacer los requerimientos financieros y los de los clientes. Finalmente, la metodología reconoce que el Aprendizaje Organizacional es la plataforma donde reposa todo el sistema y donde se definen los objetivos planteados para esta perspectiva. La ventaja primordial de la metodología es que no se circunscribe solamente a una perspectiva, sino que las considera todas simultáneamente, identificando las relaciones entre ellas. De esta forma es posible establecer una cadena Causa - Efecto que permita tomar las iniciativas necesarias a cada nivel. El enlace de las cuatro perspectivas, constituye lo que se llama la arquitectura del Balanced Scorecard.

Beneficios

• El Balanced Scorecard le ayuda a alinear los indicadores estratégicos a todos los niveles de la organización
• El Balanced Scorecard ofrece a la gestión una imagen gráfica y clara de las operaciones del negocio
• La metodología facilita la comunicación y entendimiento de los objetivos de la compañía en todos los niveles de la organización
• El mismo concepto del Balanced Scorecard permite ir aprendiendo de la estrategia
• El Balanced Scorecard le ayuda a reducir la cantidad de información que puede obtener de los sistemas de información, ya que de ellos, el BSC extrae lo esencial
• Canalizar los recursos financieros, materiales y humanos hacia el logro esperado, guiando el desempeño actual y futuro de la organización
• Mejorar las comunicaciones internas y externas de la organización, como así también el grado de Involucramiento de todos sus empleados en la estrategia mediante objetivos estratégicos, indicadores y metas de gestión
• Organizar los esfuerzos, habilidades, conocimientos y responsabilidades mediante iniciativas estratégicas que permitan materializar los objetivos propuestos

La Perspectiva Financiera:

La perspectiva financiera tiene como objetivo el responder a las expectativas de los accionistas. Esta perspectiva está particularmente centrada en la creación de valor para el accionista, con altos índices de rendimiento y garantía de crecimiento y mantenimiento del negocio. Esto requerirá definir objetivos e indicadores que permitan responder a las expectativas del accionista en cuanto a los parámetros financieros de: Rentabilidad, crecimiento, y valor al accionista. Algunos indicadores típicos de esta perspectiva son:

·       Valor Económico Agregado (EVA)

·       Retorno sobre Capital Empleado (ROCE)

·       Margen de Operación

·       Ingresos, Rotación de Activos

La Perspectiva de Clientes:

En esta perspectiva se responde a las expectativas de Clientes. Del logro de los objetivos que se plantean en esta perspectiva dependerá en gran medida la generación de ingresos, y por ende la "generación de valor" ya reflejada en la Perspectiva Financiera. La satisfacción de clientes estará supeditada a la propuesta de valor que la organización o empresa les plantee. Esta propuesta de valor cubre básicamente, el espectro de expectativas compuesto por: Precio, Calidad, Tiempo, Función, Imagen y Relación. Los indicadores típicos de este segmento incluyen:

• Satisfacción de Clientes
• Desviaciones en Acuerdos de Servicio
• Reclamos resueltos del total de reclamos
• Incorporación y retención de clientes

La Perspectiva de Procesos Internos:

En esta perspectiva, se identifican los objetivos e indicadores estratégicos asociados a los procesos clave de la organización o empresa, de cuyo éxito depende la satisfacción de las expectativas de clientes y accionistas.

Usualmente, esta perspectiva se desarrolla luego que se han definido los objetivos e indicadores de las perspectivas Financiera y de Clientes. Esta secuencia logra la alineación e identificación de las actividades y procesos claves, y permite establecer los objetivos específicos, que garanticen la satisfacción de los accionistas, clientes y socios.

Es recomendable que, como punto de partida del despliegue de esta perspectiva, se desarrolle la cadena de valor o modelo del negocio asociado a la organización o empresa. Luego se establecerán los objetivos, indicadores, palancas de valor e iniciativas relacionadas. Los objetivos, indicadores e iniciativas serán un reflejo firme de estrategias explícitas de excelencia en los procesos, que permitan asegurar la satisfacción de las expectativas de accionistas, clientes y socios.

Cabe considerar que la revisión que se hace de la cadena de valor debe plantear la posibilidad de rediseñar e innovar los procesos y actividades de los mismos, aprovechando las oportunidades latentes en cuanto a mejoramiento continuo o reingeniería de procesos se refiere, para cumplir las expectativas del cliente, mejorar costos y eficiencia de los procesos y hacer un uso adecuado de los activos. Esta actitud de análisis de procesos, debe ser reforzada y comunicada en los objetivos e indicadores que se planteen, los cuales deben enfatizar las actitudes de permanente renovación y mejoramiento de los procesos. Los indicadores de esta perspectiva, lejos de ser genéricos, deben manifestar la naturaleza misma de los procesos propios de la empresa u organización. Sin embargo, para efectos de referencia presentamos algunos indicadores de carácter genérico asociados a procesos:

·       Tiempo de ciclo del proceso (cycle time)

·       Costo Unitario por Actividad

·       Niveles de Producción

·       Costos de Falla

·       Costos de Re trabajo, desperdicio.

La Perspectiva de Aprendizaje Organizacional:

La cuarta perspectiva se refiere a los objetivos e indicadores que sirven como plataforma o motor del desempeño futuro de la empresa, y reflejan su capacidad para adaptarse a nuevas realidades, cambiar y mejorar. Estas capacidades están fundamentadas en las competencias medulares del negocio, que incluyen las competencias de su gente, el uso de la tecnología como impulsor de valor, la disponibilidad de información estratégica que asegure la oportuna toma de decisiones y la creación de un clima cultural propio para afianzar las acciones transformadoras del negocio.

A menudo, como resultado de la focalización en objetivos financieros de corto plazo, los gerentes toman decisiones que desmejoran la preparación de las capacidades futuras de su gente, de sus sistemas, tecnologías y procesos organizacionales. Una actitud sostenida en ese sentido puede acarrear graves consecuencias en el sostenimiento futuro del negocio, sirviendo de barrera más que de apoyo a los logros de excelencia en procesos, satisfacción de clientes y socios, relaciones con el entorno y finalmente, bloqueando las oportunidades de creciente creación de valor dentro de la corporación.

La tendencia actual es la consideración de estos elementos como activos importantes en el desempeño del negocio, que merecen atención relevante. La consideración de esta perspectiva dentro del Balanced Scorecard, refuerza la importancia de invertir para crear valor futuro, y no solamente en las áreas tradicionales de desarrollo de nuevas instalaciones o nuevos equipos, que sin duda son importantes, pero que hoy en día, por sí solas, no dan respuesta a las nuevas realidades de los negocios. Algunos indicadores típicos de esta perspectiva incluyen:

·       Brecha de Competencias Clave (personal)

·       Desarrollo de Competencias clave

·       Retención de personal clave

·       Captura y Aplicación de Tecnologías y Valor Generado

·       Ciclo de Toma de Decisiones Clave

·       Disponibilidad y Uso de Información Estratégica

·       Progreso en Sistemas de Información Estratégica

·       Satisfacción del Personal

·       Modelaje de Valores, Confianza en el Liderazgo

Caso Práctico

Análisis proceso de coaching de diez sesiones con R.S. De 26 años. Egresada de una prestigiosa institución educativa. Posteriormente realizó estudios de finanzas. Experiencia en empresas internacionales de consultoría desde los 22 años.

Pasos en la reconstrucción de un caso.

·         Situación total que presenta una secuencia de acontecimientos.

·         Caso que requiere un diagnóstico y una toma de decisiones.

·         Caso que requiere básicamente dos tipos de conocimientos:

·         Culturales: se trata de una familia franco marroquí, integrada en España que además vivió diez años en Paris.

·        Organizacionales: Rasgos de haber realizado estudios en una prestigiosa institución, extremadamente Racional.

Por parte de las multinacionales, fuertes presiones de productividad, horas de trabajo ilimitadas. Poco reconocimiento, poca proyección y escaso trabajo real

Sobre Desarrollo de carrera.

·         Psicológicos: Inserta en un grupo familiar que permite poca diferenciación. Fuerte presión hacia desarrollo profesional por parte del padre. Depositaria de la ansiedad de la madre “ama de casa”. R. es la mayor de dos hermanas.

4. Características de la demanda.

El padre me llama por teléfono, muy ansioso, “porque su hija fracasó en una entrevista de selección”. Tono imperativo: tienes que atenderla sin más. Calmo su ansiedad, pidiéndole que me llame por teléfono la interesada.

5. Características de la familia:

Familia de la madre, son cuatro hermanas que viven (las parejas y sus hijos) todas en el mismo edificio propiedad de la familia (acaudalada) en el centro de Madrid. Familia con fuertes rasgos simbióticos. Predominio autoridad del padre. Sistema familiar muy cerrado, del cual es difícil salirse o diferenciarse. Hija sometida a la autoridad paternal, repite modelo a nivel laboral.

Análisis pormenorizado de las sesiones evolución y resultados.

1. En el primer encuentro alude a sus deseos de “marcharse de la empresa”, donde está trabajando. Ni bien termino sus estudios (con 22 años) empezó a trabajar inmediatamente. Lleva tres años de experiencia en consultoría. Señala que desea “irse fuera”. Comenta, con preocupación que en realidad es la de su padre por haber fallado en el proceso de selección interna de la empresa. Señala que no le dejaron hacer preguntas, que fueron muy tajantes y que “tiene miedo a los test de Selección”. Señala que su madre es estrambótica y que su padre tiene miedo que ella no pueda enfrentarse a un superior ( en realidad al que no puede enfrentarse a su propio padre). En su trabajo el primer año no llevaba la contraria a nadie. Nunca discutió con su superior. Dice que debería “defender mas sus ideas”.

 Repite que desea irse a otro país al extranjero. Al finalizar este primer encuentro le pregunto:

·         Qué quieres 2) Cómo lo buscas 3) Como lo defiendes.

·         Comenta sus entrevistas con un Banco. Le gustaría ser contratada allí. Comenta con detalle la entrevista. Habla de sus fortalezas. Dice
• Puedo hacer mil cosas a la vez
• No me agobio enseguida
• Tengo todo siempre para antes de ayer
• Todo es urgente.

Reitera el miedo de enfrentarse a un superior. Miedo a sufrir. Esta muy apática, como un autómata. Yo “retomo” la idea de “sufrir” que en realidad es crecer, separarse, diferenciarse. También su sumisión, dependencia, miedo a la autoridad. La pregunta como se ve a sí misma de aquí a diez años. Ya en la puerta dice “Quiero separarme, también empujar a mi hermana”. Presenta una baja tolerancia a la frustración. Obviamente tras la necesidad de irse, de cambiar de trabajo, subyace la necesidad de irse de su casa.

Sesión 3°: Alude a un sueño recurrente. Te quitan o no puedes tener lo que deseas.
Se queja de que sus amigos siempre han viajado, ella sólo ha trabajado, a pesar de que la situación económica familiar es excelente y no tendría ningún problema en tomarse una pausa. Dice que sólo podría viajar por (trabajo o un master), que es lo único socialmente aceptado en su familia. Devuelvo la necesidad de:

·         Trabajar más lo emocional. (más allá de lo profesional / racional que es el mandato familiar).

·         Diferenciarse de su familia.

·         Trabajamos la “culpa por sentirse diferente”.

·          Enfrentarse a la autoridad para defender sus propios puntos de vista.

·         Escuchar y “hacerse escuchar”. Desarrollar “voz propia”.

·         Crear un “espacio propio”.

·          Saber lo que se quiere y luchar por ello.

Sesión 4º: Centrarnos en la próxima entrevista de trabajo. Ayudo en la preparación de la entrevista. Este Banco. Quienes son. Buscar y analizar diversas dimensiones de la empresa., previo a la entrevista. Al hablar de la empresa vuelve apatía, tensión en su rostro, gestos automáticos. Al señalarle esta situación alude por primera vez a “sus deseos”. Dice que desea relaciones personales, más divertidas, siempre hay “personas tulipán dice” (aludiendo al desarrollo de diversos aspectos de la vida). Ella solo desplegó lo profesional, en un asfixiante entorno familiar. Alude al deseo de ir a Europa. Le muestro su actitud constante de “quedarse un poco parada”. Al final de la sesión dice: “Quiero ir a Nueva York, Paris, no sólo es dinero: Me siento asfixiada.

Quiero vivir a mi aire: sola. Por primera vez verbaliza sus deseos de independencia. Dice: quiero pensar que hago lo que quiero.

Sesión 5º.Hablamos directamente de lo que representa estar fuera de España (en realidad fuera de la familia).Hablamos de su mundo externo (trabajo) y del mundo interno (emociones). Analizamos la dependencia económica y emocional de sus padres, de la autonomía del hecho de vivir sola. Se plantea vivir en el mismo edificio (en la planta baja pero separada del resto), pero eso supone seguir soportando (simbólicamente) todo el p eso del edificio familiar. Empezamos a analizar diversas opciones.

Sesión 6º Tiene que ir a otra ciudad a ver a sus padres, no le apetece nada.

Sueña con un pez enorme que tiene muy mala pinta. Termina muerto y se lo pone a freír a la plancha.

En la sesión de supervisión analizamos el sueño. El pez horrible representa sus miedos, su familia que literalmente “se la traga”. Situación que la está matando. Opta por otra vacación, irse a Israel a una boda con familia y amigos.

Sesión 7°:

·         Comentamos proyecto y desarrollo de carrera a la vez.

·         Cambios, deben hacerse uno por vez.

·         Ahorrar para poder marcharse, separarse.

·         Qué cuándo, cómo.

·         Cambio de imagen corporal. Desactivar al robot. De actitudes automáticas a expresar las emociones, se siente viva, procesa muy rápido todo lo que se le dice.

·         Hablamos de cómo las mujeres negocian el dinero, salario, las dificultades de ello. Autonomía económica, como trampolín a la independencia.

·         Analizamos su situación en relación al: trabajo, familia, relaciones sociales, y desarrollo personal.

·         Hablamos de que quiere conseguir a nivel profesional.

·         Objetivos a mediano y largo plazo.

·         Cómo los va a conseguir: mapa mental, estrategias y acciones.

Sesión 8° : reunión con los padres que son quienes hicieron la demanda.
Dos sesiones más con R.

Epilogo
Finalmente se marchó a Israel 6 meses “sin trabajar y a aprender hebreo”.Pese a los mensajes de retorno de su familia buscó trabajo en una consultoría. Hoy es una profesional de éxito, y ha establecido una pareja estable. Trabaja en el ámbito financiero que era su deseo. De momento parece feliz viviendo allí.

Transcripción reunión con los padres.

No paran de hablar, elevados niveles de ansiedad. Escuchan poco, se interrumpen continuamente. Dicen: R. siempre fue así todo gira alrededor del trabajo. Sensación de malestar, de ruido, de no escucha. Para el padre “el trabajo es el elemento estructurador de la persona. Presenta dificultades en diferenciar su rol del de su hija. Escucha algo cuando digo que “su hija quiere algo distinto”. Conciencia de que el trabajo atrapa. La lanzan siempre a más , como si fuera un varón. El rol de la educación en esta familia es que R. es como una máquina, ponen en ella proyecciones masivas. No queda lugar para la frustración y los nuevos aprendizajes. Les explico el beneficioso rol de la frustración y de los límites. Se observa un

·         Desequilibrio entre lo laboral y lo emocional.

·         Falta un trozo en su vida: lo emocional personal.

·          Entorno asfixiante. No le dan respiro.

·         No hay lugar para “otros afectos”.

·         Todo se lo dan resuelto.

·         Raquel se quejaba de constantes dolores de cabeza.

CONCLUSION

Podemos concluir que lo más importante de este tema es tener en claro que el Coaching es un sistema de desarrollo del potencial de una persona basado en una forma avanzada de comunicación entre el coach (entrenador) y su cliente. Como otro punto a destacar tenemos que evidenciar que la preparación de este ejecutivo debe estar en una de las cosas más primordiales puesto que es la base para el mejoramiento del ámbito laboral, debido que nuestro capital humano son los pilares fundamentales para el desarrollo de nuestra organización y el beneficio tanto de los trabajadores como del jefe.

Por otro lado en este taller incidimos con la aplicación del Balanced Scorecard que no es más que nada que una herramienta que permite la traducción de la visión de futuro de la organización en objetivos estratégicos correlacionados entre sí, para la prevención de ciertas situaciones que se presenten en las organizaciones así como también visualizar todos los objetivos en los diferentes niveles de la empresa para igualmente aplicar las estrategias respectivas que nos lleven a un desarrollo potencial dentro de la organización.